Karyawan baru sering dapat menunjukkan kemudahan luar biasa dalam melakukan tindakan murni kebodohan di kantor.
 |
Gosip vs Kenyataan
 |
Sebagai contoh, katakanlah perusahaan anda baru saja menerima seorang manajer senior yang memiliki reputasi sebagai orang yang tidak bisa dipercaya dan manipulatif. Banyak gosip, desas-desus, dan legenda yang melimpah mengenai masalah yang disebabkan olehnya pada perusahaan tempat ia bekerja sebelumnya. Sejak awal, Anda penasaran bagaimana orang ini akan cocok bekerja di sini dan, dalam hal gambaran yang lebih besar, mengapa perusahaan Anda bahkan mempekerjakan orang seperti ini.
Sebelum mencoba untuk mencari tahu mengenai hal ini, langkah pertama adalah untuk memastikan bahwa desas-desus tersebut benar. Sebagai permulaan, lihatlah kredibilitas sumber yang telah mengeluarkan informasi ini.
Dengan asumsi bahwa sumber tersebut telah Anda periksa dan desas-desus tersebut ternyata benar adanya, langkah selanjutnya adalah untuk mempertimbangkan kemungkinan mengapa perusahaan Anda mempekerjakan orang ini. Sebagai contoh, mungkin perusahaan Anda terburu-buru dalam proses perekrutan dan gagal dalam mengumpulkan data-data latar belakang yang cukup. Atau, karena orang ini diduga manipulatif, mungkin dia masuk ke dalam modus hyper-persuasif selama proses wawancara. Ada juga kemungkinan bahwa perusahaan Anda menyadari akan desas-desus ini tetapi tidak mempercayainya. Mungkin orang yang mempekerjakan karakter seperti ini percaya bahwa semua masalah yang terjadi mungkin disebabkan oleh perusahaan terdahulu, bukan disebabkan oleh dirinya, dan bahwa dia akan berkembang di perusahaan Anda. Mungkin orang ini memiliki keterampilan penting yang dibutuhkan oleh perusahaan Anda, terlepas dari semua gosip yang menyertainya.
Atau, apakah mungkin bahwa perusahaan Anda lebih licik dari yang Anda pikirkan, dan bahwa orang ini akan benar-benar cocok dengan sempurna?
Untuk mendapatkan lebih banyak jawaban, Anda harus mengajukan pertanyaan-pertanyaan tentang orang baru ini kepada manajer Anda. Jika Anda enggan untuk melakukannya, kenyataan tersebut memberitahukan Anda sesuatu mengenai komunikasi dan nilai-nilai di perusahaan Anda. Jika Anda percaya bahwa Anda memiliki hubungan komunikasi dan hubungan kerja yang terbuka dengan manajer Anda, maka, Anda dapat mendekati masalah ini dengan mengatakan, "Saya sudah mendengar bahwa si anu akan bergabung di perusahaan ini. Saya rasa ada banyak orang yang tertarik untuk mengetahui lebih banyak tentang dia dan apa yang akan dia lakukan di sini." Ini merupakan jenis komentar yang membuka sebuah percakapan. Di mulai dengan fakta yang tak terbantahkan dan kemudian dibarengi dengan sebuah pernyataan yang sebenarnya tidak lebih dari sebuah pertanyaan. Hal ini membuka jalan bagi manajer Anda untuk berbagi pemikirannya mengenai orang tersebut, serta alasan mempekerjakannya.
Sementara itu, kenyataannya adalah bahwa orang tersebut sudah bergabung dengan perusahaan ini. Dengan ini, ingatlah bahwa jika Anda suatu saat memiliki masalah dengan dia, Anda secara otomatis kemungkinan akan meningkatkan hasil yang seperti itu. Sebagai akibatnya, begitu dia memulai permasalahan, cobalah untuk menjaga agar pikiran Anda tetap terbuka selama berurusan dengannya.
Jika karyawan baru ini ternyata seburuk reputasi yang diduga, tindakan idiotnya ini akan segera diketahui oleh semua orang. Dan ketika hal tersebut terjadi, pemilik perusahaan Anda sekarang mungkin akan menjadi mantan majikannya.
Langsung Ditargetkan
 |
Bentuk lain dari rumor yang mencemari proses awal masuk muncul ketika sang mantan manajer seperti yang sudah diduga membuat komentar negatif terhadap beberapa karyawan lama kepada si manajer baru. Dan kemudian, ketika manajer baru itu bersikap keras pada berbagai orang, mereka dengan cepat berasumsi bahwa perlakuan seperti itu disebabkan oleh apa pun yang dikatakan oleh mantan manajer mereka.
Ambil kasus ketika Anda mendapatkan manajer baru yang tidak menyertakan alamat email Anda, tempat seharusnya Anda menerima email tersebut, mengecualikan Anda dari pertemuan yang seharusnya Anda hadiri, dan mengambil sebagian tanggung jawab Anda tanpa memberitahu Anda. Anda sedikit menyelidiki dan mendengar selentingan bahwa mantan manajer Anda mengatakan kepadanya beberapa hal negatif tentang Anda.
Sebelum menanggapi, ingat bahwa Anda cenderung untuk menyelesaikan masalah ini dengan berfokus pada fakta-fakta daripada fiksi yang membumbui selentingan itu. Sementara mungkin saja mantan manajer Anda mengatakan hal-hal yang menghina Anda kepada si manajer baru, tapi ada juga kemungkinan bahwa mantan manajer Anda tidak melakukannya. Ada beberapa alasan yang bisa dibenarkan untuk mengatur pertemuan dengan manajer baru Anda guna mendiskusikan situasi ini, tetapi Anda seharusnya tidak fokus dalam mengomentari apa yang mungkin atau mungkin juga tidak dikatakan oleh mantan manajer Anda. Diskusi semacam itu akan membuat Anda berada dalam posisi yang buruk, secara harfiah maupun kiasan.
Mulailah dengan pendekatan "Q & A" dengan menanyakan pertanyaan tentang berbagai macam tindakan yang telah diambil oleh manajer baru itu. Dengan strategi ini, Anda mungkin mengatakan sesuatu seperti, "Saya sedikit bingung dengan beberapa rapat yang baru-baru saja terjadi mengenai hal-hal yang secara langsung melibatkan pekerjaan saya. Saya bertanya-tanya apakah secara tidak sengaja tidak dilibatkan atau apakah memang ada rencana lain." Perhatikan bahwa ini adalah pendekatan yang tidak mengancam dan tidak menuduh dimana Anda hanya berusaha untuk mengumpulkan informasi. Dalam membuat komentar Anda, biarkan manajer Anda melihat bagaimana ia membuat dirinya susah dengan tidak mengikutsertakan Anda, seperti dengan mengatakan, "Apabila saya mengikuti rapat ini, saya bisa saja mencegah tambahan biaya terkait dengan hal-hal itu karena saya sudah lama sekali mengerjakan proyek ini." Untuk memperkuat posisi Anda bersiaplah untuk mendukung hal-hal yang Anda katakan dengan tanggal-tanggal, waktu, dan fakta-fakta. Perhatikan juga, bahwa pendekatan ini bukanlah merengek, mengeluh, atau mengkritik; tetapi lebih kepada pemecahan masalah dan menunjukkan kepada manajer Anda bahwa Anda bisa menghemat waktunya sementara itu juga menghemat biaya bagi perusahaan. Ngomong-ngomong, apabila Anda mengucapkan komentar Anda dengan kata-kata yang mungkin memiliki muatan emosional yang positif baginya, seperti "keuntungan", tujuan", dan "pencapaian", Anda cenderung akan menghasilkan reaksi yang lebih menguntungkan.
Sebagai catatan, pastikan untuk menghindari komentar apa pun tentang mantan manajer yang mungkin saja berusaha untuk menjatuhkan Anda. Komentar-komentar semacam itu hanya akan membuat Anda terlihat jahat, picik, dan ingin membalas dendam, dan hal-hal tersebut akan mendukung pernyataan negatif mengenai Anda, Jika memang benar mantan manajer Anda melakukannya.
Ke depannya, berjuanglah untuk melanjutkan memberikan keunggulan dalam hal kinerja Anda sambil memastikan bahwa manajer Anda menyadari prestasi, kontribusi, dan kesuksesan Anda.
Perilaku Mengucapkan Hal-Hal Buruk
 |
Bergerak dari ranah rumor desas-desus ada situasi ketika karyawan baru terlibat dalam perilaku idiot yang lebih banyak melemahkan kredibilitas, dukungan, dan menghancurkan moral. Salah satu praktek idiot yang paling umum adalah bila seorang manajer baru menjelek-jelekkan pendahulu mereka, terutama pendahulu yang paling populer. Tentu saja tidak ada hasil yang akan didapatkan dengan komentar-komentar semacam itu, selain penghinaan dan caci maki.
Ambil kasus ketika seorang manajer yang populer meninggalkan perusahaan tempat Anda bekerja, Anda dan rekan-rekan kerja Anda semua sangat sedih dengan kepergiannya. Perusahaan mempekerjakan penggantinya yang masih butuh banyak waktu untuk mempelajari seluk-beluk pekerjaannya, tetapi keluhan terbesar Anda adalah manajer pengganti tersebut terus-menerus mengatakan hal-hal buruk mengenai mantan manajer Anda. Meskipun jelas bahwa sebagian besar manajer baru memiliki banyak hal untuk belajar mengenai pekerjaan barunya, manajer Anda yang baru harus banyak belajar tentang mengendalikan perilakunya. Bahkan meskipun mantan manajer Anda merupakan orang yang menyebalkan, tidak ada yang bisa diperoleh dengan membuat komentar-komentar yang meremehkan tentang mantan manajer Anda tersebut.
Seorang manajer baru lebih cenderung untuk memenangkan hati dan pikiran timnya, sebagai hasil dari faktor-faktor yang dimilikinya seperti, keahliannya, kesediaannya untuk mendengar, kemampuan untuk memahami karyawannya sebagai seorang individu, dan memperlakukan tim dengan adil dan sopan. Manajer baru Anda perlu untuk meluangkan waktu melakukan tindakan-tindakan yang diperlukan sesuai dengan tanggung jawab yang sekarang ia dapatkan, dan mengurangi berbicara mengenai tindakan-tindakan yang diambil oleh manajer pendahulunya.
Anda tidak benar-benar harus mengambil sebuah tindakan dalam kasus ini. Dengan melewati hari demi hari, manajer baru Anda cenderung akan semakin berkurang untuk membahas mengenai kesalahan-kesalahan manajer pendahulunya. Namun, ini bukan untuk mengatakan bahwa komentar-komentarnya akan benar-benar hilang. Ada kemungkinan bahwa di beberapa situasi yang mungkin terjadi dua tahun lagi ketika manajer Anda yang sekarang dengan meremehkan menyebut kembali nama mantan manajer Anda ketika ada sesuatu hal yang tidak berjalan dengan baik. Hal ini tentu saja jelas bukan merupakan ciri-ciri dari seorang manajer yang hebat, tapi tetap saja perkataannya masih terdengar di lorong-lorong kantor.
Namun, jika komentar-komentar menghina dari manajer Anda secara serius menciutkan Anda dan rekan-rekan kerja Anda, beberapa dari Anda harus bertemu dengannya dan mengatakan apa yang Anda rasakan. Dalam melakukan opsi ini, strateginya adalah dengan menggunakan nada-nada lugas, tanpa terlibat dalam perdebatan mengenai apa yang mantan manajer Anda mungkin atau tidak mungkin lakukan. Lebih baik, Anda mengatakan sesuatu seperti, "Kami memahami pemikiran Anda mengenai mantan manajer sebelumnya; dia melakukan banyak pekerjaan yang baik untuk departemen dan perusahaan ini, dan kami semua senang bekerja dengannya. Ketika Anda mengatakan hal-hal yang negatif tentangnya, hal ini seperti menciutkan kami. Kami benar-benar senang bekerja bersama Anda, dan kami ingin lebih fokus kepada masa depan daripada masa lalu."
Jenis perkataan ini punya tiga teknik bahasa yang sangat kuat tertanam di dalamnya. Pertama, dengan menggunakan kata "dan" daripada kata "tetapi", setelah kalimat "bekerja dengan Anda", dampak dari kalimat berikutnya akan jauh lebih mudah untuk diinternalisasi dan diterima oleh manajer Anda. Ketika orang mendengar kata "tetapi" dalam konteks ini, mereka jauh lebih mungkin untuk bereaksi defensif dan menghentikan kalimat apa pun yang akan diucapkan selanjutnya. Kedua, kalimat penutup Anda memiliki perintah tersembunyi, bagian "lebih fokus ke masa depan daripada masa lalu". Dengan menempatkan penekanan halus pada kalimat ini ketika Anda mengatakannya, secara otomatis Anda meningkatkan pengaruh dan dampaknya. Dan yang terakhir, dengan menggunakan kata-kata seperti "sebenarnya" dan "benar-benar", Anda menggunakan istilah-istilah yang sangat umum sehingga secara otomatis manajer Anda akan melakukan pembenaran di dirinya sendiri untuk mengisi rincian dan mengartikan hal-hal tersebut sehingga relevan dengan dirinya. Dengan melakukan hal ini, dia cenderung akan lebih menerima poin-poin yang Anda ucapkan.
Sekarang Dengarkan Ini
 |
Sementara manajer baru tentu lazim jika termasuk dalam jajaran office idiot, banyak karyawan baru yang non-manajerial dengan mudah memenuhi kriteria yang diperlukan untuk perbedaan meragukan ini. Salah satu bentuk yang lebih umum dari office idiot ini adalah karyawan baru yang terus menerus mengeluh ke semua orang tentang komputer, ruang kerja kebijakan, prosedur-prosedur, tempat parkir, furnitur, bahan-bahan pemasaran, karpet atau bauran produk di perusahaan. Karena keberuntungan tidak berpihak kepadanya, salah satu office idiot ini sekarang melaporkan kepada Anda.
Bahkan meskipun Anda seorang manajer yang jauh lebih bersedia untuk mendengarkan keluhan-keluhan, kekhawatiran, dan saran-saran dari karyawan Anda, Anda merasa sangat sulit untuk mendengarkan rentetan nonstop keluhan dari seorang pemula. Sementara keluhan terus-menerus dari setiap karyawan bisa sangat melelahkan telinga, keluhan berlebihan dari seseorang yang belum bergabung cukup lama di perusahaan ini untuk menemukan toilet bisa sangat menyakitkan.
Hal ini bukan secara otomatis menjadi masalah ketika karyawan baru menyuarakan kekhawatirannya dan memberikan saran. Bahkan, karyawan baru sering memiliki beberapa ide-ide segar dan kreatif yang sangat dibutuhkan. Masalah muncul ketika karyawan baru sepertinya memfokuskan sebagian besar perhatian mereka untuk meluncurkan segudang keluhan, kritik, dan saran yang ngaco. Dalam waktu singkat komentar mereka masuk ke dalam tahap yang menjengkelkan, dan produktivitas mereka berkurang. Daripada mengidentifikasi masalah, jenis perilaku seperti ini mengidentifikasi bahwa karyawan baru itulah yang menjadi masalahnya.
Untuk meluruskan hal ini, karyawan Anda perlu untuk memahami bahwa Anda sungguh-sungguh berminat dalam hal mendengarkan dan meninjau keluhan-keluhan dan kekhawatirannya, tetapi Anda jauh lebih berminat dalam melihat dan meninjau pekerjaannya. Salah satu cara untuk menerapkan koreksi tersebut adalah dengan bertanya, "Apakah kamu benar-benar menginginkan agar keluhan dan kekhawatiranmu didengarkan?" Dia akan paling mungkin untuk mengatakan ya. Anda kemudian menambahkan, "Bagus. Apakah kamu mau memiliki lebih banyak kredibilitas dan bahkan saran yang lebih baik?" Dan lagi responnya akan mengatakan ya. Pada saat itu, Anda akan mengatakan, "Bagus sekali! Kamu akan berada di posisi yang jauh lebih baik lagi untuk diwujudkan setelah kamu memiliki lebih banyak pengalaman dalam pekerjaanmu dan pengalaman dalam perusahaan itu sendiri. Apakah menurutmu kamu bisa melakukannya?"
Dengan memunculkan tanggapan afirmatif dari orang ini pada berbagai poin dalam percakapan, dia pada akhirnya jauh lebih mungkin untuk mengatakan ya. Dan dengan menyelesaikan pembahasan dengan sebuah pertanyaan yang lagi-lagi memunculkan jawaban ya sementara sebenarnya Anda menawarkan sebuah tentangan, karyawan itu praktis dipaksa untuk memberikan respons afirmatif. Dan dengan secara formal menyetujui untuk membuat perubahan perilaku, dia cenderung untuk benar-benar melakukannya.
Perubahan Besar
 |
Peristiwa umum lainnya yang terjadi dengan jumlah yang tidak proporsional dari karyawan baru adalah perubahan mereka dari calon pekerja yang sangat baik menjadi office idiot. Dengan begitu banyak contoh kemarahan di masyarakat, bukanlah hal yang mengejutkan mengetahui bahwa salah satu perubahan yang paling umum adalah transisi dari pelamar yang ramah menjadi karyawan yang pemarah. Ketika karyawan menunjukkan kemarahan dalam bekerja, kebanyakan pemilik perusahaan dewasa ini langsung turun tangan untuk mengatasi situasi ini baik dengan mencari bantuan untuk karyawan tersebut atau mengeluarkan karyawan itu.
Pertanyaan yang tersisa bagi pemilik perusahaan adalah bagaimana cara menghindari mempekerjakan karyawan yang berpotensi menjadi office idiot pemarah di masa depan. Bagaimana pun, Anda dapat mewawancarai seorang pelamar yang terlihat menarik, tenang, profesional, dan cocok untuk posisi yang sedang Anda cari. Selama proses penyaringan, Anda cenderung tidak bisa membayangkan bahwa kandidat semacam itu memiliki masalah dengan mengatasi kemarahannya. Akan tetapi, begitu dia sudah dipekerjakan, Anda dengan cepat dapat melihat bahwa dia tidak bisa mengendalikan apa pun, terutama kemarahannya.
Satu poin penting yang harus diingat adalah ketika para kandidat diwawancarai untuk mengisi suatu posisi, mereka sedang berada dalam modus penjual, dan mereka mengatakan dan melakukan apa pun yang mereka bisa untuk meyakinkan Anda agar mempekerjakan mereka. Dalam rangka untuk memastikan bahwa wawancara Anda didasarkan pada pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang meliputi riwayat kerja seluruh pelamar. Juga akan sangat membantu untuk tidak hanya bertemu dengan para pelamar beberapa kali, tetapi juga agar karyawan lain dan anggota manajemen mewawancarai mereka juga.
Ketika Anda bertanya kepada para kandidat bagaimana mereka mengatasi berbagai tantangan dalam pekerjaan mereka sebelumnya, serta bagaimana mereka akan mengatasi situasi problematis tertentu dalam posisi yang sedang Anda coba untuk isi, Anda kadang-kadang bisa mendapatkan sekilas dari beberapa ketegangan yang tersembunyi, bukan hanya dari apa yang dikatakan oleh kandidat itu, tetapi juga dari cara dia mengatakannya.
Anda juga mungkin bisa mengungkap secercah kemarahan yang tersembunyi dengan mengajukan pertanyaan teknis yang menantang yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri. Cara bagaimana kandidat tersebut melakukan pendekatan terhadap pertanyaan-pertanyaan ini dapat menjelaskan beberapa aspek yang lebih gelap dari kepribadiannya, terutama jika dia merespons dengan merendahkan pertanyaan atau gaya wawancara Anda, atau jika sikapnya atau ekspresi wajahnya mengencang. Hal yang sama juga dapat dikatakan jika Anda menyelidiki beberapa aspek yang kurang positif dari pengalaman kerja kandidat, seperti alasan dirinya keluar, mungkin kurangnya promosi, atau ketidakkonsistenan antara apa yang tertulis di resume dengan apa yang dia katakan dalam proses wawancara.
Sebagai contoh, Anda mungkin mengatakan, "Saya melihat bahwa resume Anda mengatakan Anda bekerja untuk perusahaan XYZ dari tahun 2006 sampai 2009, tetapi Anda baru saja mengatakan bahwa Anda keluar tahun 2007. Bisakah Anda memperjelas hal ini?" Jika orang tersebut memiliki masalah dalam mengendalikan kemarahan, pertanyaan berbahaya dan tepat tersebut dapat dianggap sebagai hal yang merendahkan dan menuduh, dan karenanya berpotensi menghasilkan respons marah dari seorang individu dengan tingkat toleransi frustasi yang rendah. Ketika dia menjawab, waspada akan isyarat kemarahan nonverbal, seperti mata yang menyipit, bibir atau rahang yang diperketat, atau bahkan tangan yang mengepal. Dalam mencari petunjuk kemarahan yang terpendam, kadang-kadang apa yang tidak dikatakan mengungkapkan jauh lebih keras dari suara.
Namun, ada banyak individu yang benar-benar bisa menyembunyikan kemarahan mereka, membungkusnya sampai beberapa pemicu membuatnya meledak. Jika pemicu tersebut tidak ada dalam proses penyaringan Anda, calon karyawan pemarah ini kemungkinan akan berhasil melalui proses penyaringan tersebut.
Strategi yang sama sekali berbeda yang digunakan oleh beberapa pemilik perusahaan untuk mencegah berbagai macam masalah dengan karyawan baru adalah mempekerjakan mereka secara sementara dan melalui agensi. Jika terlihat orang tersebut cukup baik dalam bekerja setelah beberapa waktu, karyawan tersebut dikonversi ke status karyawan; jika ada masalah, pemilik perusahaan hanya tinggal menelpon agensi tersebut dan mengindikasikan bahwa jasa orang tersebut sudah tidak lagi diperlukan oleh perusahaan. Hal ini pada dasarnya setara dengan hidup bersama sebelum menikah, dan nampaknya hal ini cocok dengan keinginan perusahaan.
Lanjut baca ke Siapa Idiot Baru Ini? - Siapa Yang Bertanggung Jawab?
Llyod, Ken. 2014. Office Idiots. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
KOMENTAR